De gemeente Utrecht blijft werken aan een inclusieve en diverse organisatie, waarin medewerkers zich veilig, gezien en gewaardeerd voelen. Uit nieuw onderzoek blijkt dat medewerkers de inclusieve cultuur positief beoordelen. Tegelijkertijd ziet het college dat blijvende inzet nodig is, zeker omdat het programma Inclusie & Diversiteit eind 2026 stopt vanwege bezuinigingen.

De gemeente wil dat Utrecht een stad is waar iedereen mee kan doen en zich thuis voelt. “Dat vraagt ook om een gemeentelijke organisatie die deze waarden uitdraagt: een plek waar iedere medewerker zichzelf kan zijn, zich veilig voelt en zich kan ontplooien”, schrijft het college.

Diversiteit binnen de organisatie versterkt volgens het college niet alleen de samenwerking, maar ook de kwaliteit van dienstverlening aan inwoners. “Een betrouwbare overheid is een herkenbare overheid en vraagt een streven naar een juiste afspiegeling van de stad.”

Medewerkers voelen zich steeds meer thuis

Uit het medewerkersonderzoek van november 2024 blijkt dat het thema ‘inclusie’ wordt beoordeeld met een 7,4; een lichte stijging ten opzichte van 7,3 in 2023. Medewerkers geven in open antwoorden aan dat zij trots zijn op de aandacht voor inclusie en diversiteit, en dat zij meer ruimte ervaren om zichzelf te zijn.

Om die ontwikkeling te stimuleren, is het ondersteuningsaanbod uitgebreid met nieuwe workshops, trainingen en online materiaal. “We zien dat het leervermogen van de organisatie groeit”, aldus het college.

In totaal volgden 1500 medewerkers de training ‘Diversiteit en inclusie’ en namen meer dan 500 medewerkers deel aan webinars over thema’s als microagressie en genderdiversiteit.

Inclusie krijgt vaste plek in interne processen

Diversiteit en inclusie worden steeds meer gewaarborgd in processen zoals werving en selectie, de dienstverlening aan inwoners en leiderschapsontwikkeling. “Deze resultaten laten zien dat medewerkers steeds actiever bijdragen aan een inclusieve cultuur binnen gemeente Utrecht en dat bewustwording zich vertaalt naar concreet gedrag in teams.”

Steeds meer leidinggevenden volgen de basistraining inclusief leiderschap, onderdeel van een bredere leerlijn. Alle leidinggevenden van acht organisatieonderdelen hebben het volledige programma inmiddels afgerond. “De komende jaren blijven we deze training inzetten met het doel dat elke leidinggevende van de gemeente Utrecht deze gevolgd heeft.”

Adviespunt voor sociale veiligheid

Om medewerkers beter te ondersteunen, richtte de gemeente het ‘Adviespunt Integriteit en Ongewenst Gedrag’ op. Daarnaast worden leidinggevenden gestimuleerd om actief het gesprek te voeren over integriteit en sociale veiligheid. “Zo groeit stap voor stap een organisatiecultuur waarin respectvol en veilig samenwerken de norm is.”

Diverse instroom en eerlijke doorstroom

De gemeente wil een personeelsbestand dat een goede afspiegeling vormt van de Utrechtse bevolking. Om de instroom te verbeteren, zijn selectieprocedures vereenvoudigd en is een pool van medewerkers beschikbaar om extra perspectieven in sollicitatiegesprekken te brengen.

De pilot ‘open hiring’ gaf kandidaten zonder sollicitatieprocedure toegang tot bepaalde functies. Het college concludeert dat de toegankelijkheid toenam, maar dat de diversiteit te veel afhankelijk was van toeval en dat het een risico vormde voor de kwaliteit, waardoor de pilot bij andere afdelingen niet is ingevoerd.

Meer plek voor mbo’ers

Ook werkt de gemeente aan een voorstel voor voorkeursbeleid bij gelijke geschiktheid om meer culturele diversiteit in hogere functies te bereiken. Het vernieuwde traineeprogramma biedt vanaf 2026 ook plekken voor mbo’ers. Daarnaast is de norm van 150 mbo-stageplekken opnieuw gehaald, dit jaar met 164.

Voor de doorstroom zijn er programma’s zoals Talent naar de Top en het Leiderschap Talent Programma. De ondersteuning van medewerkers met een arbeidsbeperking is verbeterd, al blijft het een uitdaging om deze groep goed in beeld te krijgen. Daarom onderzoekt de gemeente de mogelijkheid om een vorm van zelfregistratie in te voeren.

Lange adem nodig

Het college benadrukt dat leiderschap op alle niveaus bepalend is voor het slagen van de inclusieve ambitie. “De grootste uitdaging is om de energie vast te houden, alle managers aan boord te krijgen en het eigenaarschap binnen de lijn duurzaam te borgen.”

Meer diversiteit brengt volgens het college ook nieuwe dynamiek mee. Verschillen worden zichtbaarder, waardoor het soms kan schuren en teams extra ondersteuning nodig hebben. “Dat vraagt een lange adem om consistent leiderschap, aandacht voor cultuur, gedrag en dialoog, en een blijvende inzet op draagvlak, eigenaarschap en samenwerking binnen alle lagen van de organisatie.”

Programma stopt, ambitie blijft

Door bezuinigingen stopt het programma Inclusie & Diversiteit eind 2026. Toch blijft het college benadrukken hoe belangrijk het thema is. “In een snelgroeiende stad als Utrecht, waar de diversiteit toeneemt en de complexiteit van maatschappelijke opgaven en onrust groeit, blijft inclusie en diversiteit echter een belangrijk aandachtspunt.”

Het college wil daarom zorgen dat de ingezette beweging wordt vastgehouden en verder wordt verdiept.